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    Betriebsvereinbarungen

    Betriebsvereinbarungen

    Betriebliche Vereinbarungen gewinnen an Bedeutung: wichtige Regelungsthemen werden auf die betriebliche Ebene verlagert, indem Tarifverträge Öffnungsklauseln für weitergehende betriebliche Vereinbarungen im Rahmen der Tarifbestimmungen enthalten. Das Betriebsverfassungsgesetz hat den Betriebsräten umfangreiche Rechte zur Erstellung von Betriebsvereinbarungen zugeteilt. Betriebsräte erhalten bei dieser Aufgabe Unterstützung der ver.di-Gewerkschaftsekretär/innen.

    Rufbereitschaft

    Die Hans-Böckler-Stiftung hat 95 Betriebs- und Dienstvereinbarungen und zehn Tarifverträge zu diesem Thema ausgewertet und die Ergebnisse im "Archiv betriebliche Vereinbarungen" zusammengefaßt.

    Beschäftigte leisten Rufbereitschaftsdienst, wenn sie sich in ihrer Freizeit bereithalten, um bei Bedarf zusätzlich erforderliche Arbeitsleistungen zu erbringen.  Rufbereitschaft ist vor allem dann notwendig, wenn selten auftretende Störungen oder Probleme auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten bearbeitet und beseitigt werden müssen. Der Trend zu ständiger Verfügbarkeit von Dienstleistern und Dienstleistungen wächst; im produzierenden Gewerbe werden Anlagen immer häufiger "rund um die Uhr" genutzt.

    Rahmenbedingungen für Rufbereitschaft sind in mehreren Branchen in Manteltarifverträgen festgelegt. Dort werden auch wesentliche Aspekte zur Vergütung geregelt. Zusätzlich erfordern Tarifverträge meist Konkretisierungen auf der betrieblichen Ebene. Beschäftigte, die unter das Mutterschutz- oder Jugendarbeitsschutzgesetz fallen, sind von Rufbereitschaften in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen ausgenommen.

    In tariffreien Unternehmen weisen die in Vereinbarungen ausgehandelten Vergütungsregelungen eine große Spannweite auf. Während einige Unternehmen Rufbereitschaften überhaupt nicht vergüten und Einsätze wie normale Arbeitszeit behandeln, setzen andere Unternehmen sehr hohe Pauschalen fest. Damit wächst für Beschäftigte die Attraktivität von Rufbereitschaften.
    Mehr als ein Viertel der vorliegenden Vereinbarungen stammen aus der Informationstechnik. Annähernd gleich viele Vereinbarungen beziehen sich auf Haus- und Betriebstechniker. Nicht immer sind die Gründe für Rufbereitschaft eindeutig beschrieben. Nur wenige Vereinbarungen legen z.B. fest, dass in Rufbereitschaftseinsätzen keine üblichen Arbeitsinhalte, sondern nur Störungs- und Problembeseitigung zulässig sind.

    Häufig regeln die Vereinbarungen arbeitsrechtliche Details. Sie betonen, dass die Schutzgesetze für die Beschäftigten eingehalten werden. Gelegentlich vereinbaren die betrieblichen Partner Ausnahmen und Abweichungen, die einer rechtlichen Prüfung möglicherweise nicht standhalten würden.

    Mehrere Vereinbarungen greifen spezielle Fragestellungen im Zusammenhang mit Rufbereitschaftsdiensten und -einsätzen auf. Sie regeln z.B. Aufenthaltsorte, Anfahrtswege und -zeiten oder organisatorische Aspekte. Für Beschäftigte dürfte es günstig sein, wenn möglichst viele Details eindeutig durch die Vereinbarung geklärt wären.

    Die ausgewerteten Vereinbarungen sind oft abschließend formuliert. Nur selten ist vorgesehen, dass die Rufbereitschaft zum regelmäßigen Thema in Besprechungen wird, die Vereinbarungen überprüft oder Erfahrungen ausgewertet werden, um Anpassungen vorzunehmen oder Maßnahmen einzuleiten. Dies könnte aber hilfreich sein, um Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und beseitigen zu können.

    Beschäftigungssicherung

    (HBS) Ausgewertet wurden von den Autoren Nikolai Laßmann und Rudi Rupp 34 betriebliche Vereinbarungen der Jahre 2002 bis 2009. Die Analyse ergänzt und aktualisiert bereits vorliegende Auswertungen.

    Die meisten Vereinbarungen sehen einen Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen vor. Personalabbau soll - wenn überhaupt - sozialverträglich z.B. durch Alterteilzeit, natürliche Fluktuation erfolgen. Als Gegenleistung verzichten die betroffenen Beschäftigten überwiegend auf Teile Ihres Entgelts z.B. der Sonderzahlung, häufig verbunden mit einer befristeten Reduzierung der Arbeitszeit. Teilweise sind Zusagen mit Öffnungsklauseln verbunden, die es ermöglichen, unter bestimmten Voraussetzungen von den Zusagen wieder Abstand zu nehmen. Nur wenige Vereinbarungen beziffern den finanziellen oder personellen Umfang der erforderlichen Einsparungen.  Entgelt und Arbeitszeit werden in der Regel tariflich geregelt. Deshalb ist ein Eingriff der Betriebsparteien in diesen Fällen nur mit Zustimmung der zuständigen Gewerkschaft möglich. Die Auswertung zeigt, dass einige dieser dreiseitigen Vereinbarungen womöglich nicht den Anforderungen genügen, die das Bundesarbeitsgericht aufstellt hat. Nur wenige Regelungen befassen sich mit Personal- und Organisationsentwicklung als Chance zur nachhaltigen Veränderung in Betrieben. Investitionen und Personal für Forschung und Entwicklung werden selten thematisiert. Hingegen wird der Erhalt von Ausbildungskapazitäten häufiger vereinbart.

    Wie schon in den vorausgegangenen Auswertungen sind Regelungen zu Folgeaktivitäten nach Abschluss der Vereinbarung eher noch die Ausnahme. Die Überprüfung und Bewertung der vereinbarten Maßnahmen wird nach wie vor dem Alltagsgeschäft überantwortet.

    Betriebliche Regelungen für Trainees, Praktikanten und Co.

    Die Hans-Böckler-Stiftung hat in ihrer Reihe "Archiv Betriebliche Vereinbarungen" neue Kurzauswertungen veröffentlicht.
    Neben Auszubildenden, die eine reguläre duale Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf absolvieren, gibt es eine Reihe weiterer Personengruppen, die ebenfalls eine Art betrieblicher Ausbildung durchlaufen. Es handelt sich um

    • Praktikanten, die im Rahmen eines Studiums oder einer vollzeitschulischen Ausbildung ein Berufspraktikum absolvieren:
    • Diplomanden und Doktoranden, die an einem betrieblichen Forschungsprojekt arbeiten
    • Schüler und Schülerinnen, die ein Schulpraktikum machen
    • Hochschulabsolventen, die ein Volontariat oder ein Traineeprogramm durchlaufen
    • Zivildienstleistende, die eine berufsbezogene Basisqualifikation erhalten.

    In dieser Auswertung von Gerd Busse konnten 118 Betriebs- und Dienstvereinbarungen aus den Jahren 1972 bis 2009 berücksichtigt werden.
    Die betrieblichen Vereinbarungen zeigen wie auf betrieblicher Ebene Regelungen getroffen werden können, die den Betroffenen eine Perspektive bieten und einen Verdrängungswettbewerb für bestimmte Tätigkeiten verhindern helfen.

    Betriebsvereinbarungen zur Videoüberwachung

    Überwachung von Beschäftigten und Missachtung des Datenschutzes durch den Arbeitgeber sind ernsthafte Vergehen, die in den letzten Jahren gehäuft auftreten und in den Medien bekannt werden. Beschäftigte können in ihrer Würde und freien Entfaltung erheblich eingeschränkt werden, wenn z. B. Verhaltensweisen und Leistungen heimlich überwacht werden. Der Autor Karl-Hermann Böker analysierte für das Archiv "Betriebliche Vereinbarungen" der Hans-Böckler-Stiftung rund 30 Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Thema Kamera- und Videoüberwachung im Betrieb.

    Das Ergebnis der Auswertung zeigt, welche Regelungstrends zum Einsatz von Kamera- und Videogeräten in Unternehmen bestehen und wie die betrieblichen Akteure das Thema Überwachung und Sicherheit aufgreifen. Fast alle Vereinbarungen regeln, dass grundsätzlich keine Verhaltens- und Leistungskontrolle mit Hilfe der Videoanlage beabsichtigt ist. Aber nicht alle Vereinbarungen lassen erkennen, ob die geregelten Maßnahmen verhältnismäßig sind.

    Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen - aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler Stiftung

    Die Gestaltungsmöglichkeiten zur Personalbeurteilung sind inzwischen vielfältig. Es gibt offene und flexible Verfahren, die nicht so sehr auf enge Beurteilungsskalen abstellen. Einige Instrumente berücksichtigen stärker die Förderung und Entwicklung der einzelnen Beschäftigten und fokussieren nicht nur eingeengt auf Planungs-, Kontroll- und Funktionszuweisungen.

    Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen sind zwei neuere Verfahren, die zunehmend in Betrieben Anwendung finden. Mitarbeitergespräche sind in der Regel protokollierte Gespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Zielvereinbarungen können, müssen aber nicht, die Personalbeurteilung und ein übergeordnetes Führungs- und Managementkonzept verknüpfen. Der Trend, auch Beschäftigte auf mittleren und unteren Ebenen in dieser Weise zu beurteilen und nicht nur Führungskräfte, ist relativ neu.

    In der Auswertung werden rund 100 betriebliche Vereinbarungen, die Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen regeln, untersucht. In anschaulicher Weise werden Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebs- und Personalräte aufgezeigt. Die beiliegende CD-ROM enthält umfangreiches Textmaterial. Der Text ist eine gute Basis für die Erstellung eigener Betriebsvereinbarungen.
    Bestellungen im Buchhandel oder direkt beim Bund-Verlag, Frankfurt.

    Leiharbeit und befristete Beschäftigung – eine Auswertung von 110 Betriebsvereinbarungen

    Zunehmend verlassen sich Unternehmen auf Beschäftigungsformen wie Leiharbeit oder befristete Beschäftigung. So können sie kurzfristig Spitzen im Arbeitsaufkommen abfangen, ohne "eigene" Personalreserven einzusetzen. Seit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 stehen Betriebsräte verstärkt in der Pflicht, diese "Randbelegschaft" in den Betriebsalltag zu integrieren.

    Ein neuer Trend ist bei der Gestaltung der Leiharbeit erkennbar: Vor allem in jüngeren Betriebsvereinbarungen wird versucht, die Arbeitsbedingungen dieser Beschäftigten betriebsintern im Entleihbetrieb anzugleichen und voranzutreiben.  Im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung hat die Autorin Christine Zumbeck  110 Betriebsvereinbarungen zum Einsatz von Leiharbeit und befristeter Beschäftigung im Betrieb aus den Jahren 1994 bis 2007 ausgewertet. Zahlreiche Betriebsvereinbarungen weisen befristet Beschäftigten und Leiharbeitskräften nach wie vor die Rolle der Randbelegschaft zu: Sie nehmen die Rolle des "Personalpuffers" im Betrieb ein. Es existieren aber auch Versuche, Randbeschäftigte zu integrieren, z.B. wenn sie bei der Stellenbesetzung gegenüber Fremdbewerbern bevorzugt werden. Manche Betriebsvereinbarungen sehen vor, die Beschäftigten nach einer bestimmten Einsatzzeit zu übernehmen.

    Seit der letzten Auswertung gibt es auch erste Ansätze, die Qualifizierung der Leiharbeitsbeschäftigten betrieblich zu regeln. Hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte gewähren die Betriebsvereinbarungen dem Betriebsrat im Bereich der Leiharbeit zunehmend wichtige Rechte, die über das gesetzlich bestimmte Maß hinausgehen. Die Problematik des erhöhten Unfallrisikos von Leiharbeitnehmern z.B. aufgrund mangelnder Einarbeitung, hat bislang keinen Eingang in die vorliegenden Betriebsvereinbarungen gefunden.

    Innovative Neukonzeptionen des Umgangs speziell mit befristet Beschäftigten sind nicht erkennbar. Allein der Einsatz von Praktikantinnen und Praktikanten wird zunehmend als regelungsbedürftig angesehen. Sonderregelungen gibt es zum Teil auch für Auszubildende, denen im Anschluss an ihre Ausbildung ein befristeter Vertrag angeboten wird. Hier sind zugleich die einschlägigen Tarifverträge zu beachten.

    Christine Zumbeck, Leiharbeit und befristete Beschäftigung, 2. aktualisierte Auflage. Bestellungen im Buchhandel oder direkt beim Bund-Verlag, Frankfurt.

    Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Ein Handlungsfeld für Betriebsräte

    Die Vereinbarkeit von Beruf und Pflegeaufgaben wird angesichts steigender Frauenerwerbstätigkeit und einer älter werdenden Gesellschaft ein wichtiges Handlungsfeld für Betriebe und Interessenvertretungen. Zu diesem Thema hat der DGB eine Handlungshilfe für Betriebsräte erstellt.

    Diese Broschüre sensibilisiert für das Themenfeld und bietet Hintergrundinformationen, Checklisten sowie best-practise-Beispiele, damit Betriebsräte Beschäftigte mit Pflegeaufgaben besser unterstützen können.Die Broschüre ist kostenfrei. Die Porto- und Verpackungskosten betragen gesamt 1,35 €. DGB-Bestellservice.

    Beschwerdestelle nach § 13 AGG und § 85 BetrVG

    Die Einrichtung einer innerbetrieblichen Beschwerdestelle ist § 13 AGG ausdrücklich vorgeschrieben. Das Gleichbehandlungsgesetz verlangt in § 12 Abs. 5 lediglich, dass der Arbeitgeber nicht nur das Gesetz selbst im Betrieb bekannt macht, sondern auch darauf hinweist, bei welcher betrieblichen Stelle sich ein Beschäftigter bei einem Verstoß gegen das AGG beschweren kann.

    An die Beschwerdestelle können sich Beschäftigte wenden, wenn sie sich im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in Gründen, die im AGG benannt sind, benachteiligt fühlen. Diese Beschwerdestelle ist nicht an das Vorhandensein eines Betriebsrates geknüpft. Die Beschwerdestelle kann somit auch nur eine Person sein wie z.B. ein Ansprechpartner in der Personalabteilung, es kann ein hierzu benannter Vorgesetzter sein, der Gleichstellungsbeauftragte, eine Personengruppe, aber auch der Betriebsrat könnte es sein. Empfehlenswert ist die Benennung von Personen, die nicht zu nah am Arbeitgeber stehen, damit dadurch nicht das erforderliche Vertrauensverhältnis von vornherein gestört ist.

    Das Arbeitsgericht Frankfurt hat bereits im Oktober 2006 festgestellt, dass die Einrichtung einer Beschwerdestelle nicht zwingend mitbestimmungspflichtig ist, jedoch immer dann dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterliegt, wenn Fragen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer Inhalt dieser Beschwerdestelle sind. (AG Frankfurt/Main AZ 21 BV 690/96). Im Heft 1/2007 von "Arbeitsrecht im Betrieb" gibt es hierzu auch wichtige Hinweise.

    Die Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG kann sich auch mit dem Beschwerdeverfahren nach § 85 BetrVG überschneiden. Dieses Recht zur Beschwerde ist § 84 BetrVG enthalten. Danach hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich ungerecht behandelt oder benachteiligt fühlt. Dabei kann ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzugezogen werden.

    Unabhängig davon besteht auch das Recht, sich mit einer Beschwerde nach § 85 BetrVG an den Betriebsrat zu wenden. Gibt der Arbeitgeber lediglich die betriebliche Stelle bekannt, bei der sich ein Beschäftigter beschweren kann, besteht insoweit noch keine Mitbestimmung des Betriebsrats, wobei jedoch eine Abstimmung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat sinnvoll sein wird. Soll dagegen eine Beschwerdestelle mit einer bestimmten Zusammensetzung und einem bestimmten Verfahren eingesetzt werden, um Beschwerden nach dem AGG entgegenzunehmen und zu behandeln, setzt die vom Arbeitsgericht Frankfurt a. M. zugrunde gelegte Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein.

    Das Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG  schliesst aber das Verfahren nach § 85 BetrVG nicht aus: Ein nach dem AGG Benachteiligter, der sich bei der zuständigen AGG-Beschwerdestelle beschwert, kann sich zugleich beim Betriebsrat nach § 85 BetrVG in derselben Angelegenheit beschweren. Das betriebsverfassungsrechtliche Beschwerdeverfahren hat eine spezielle Ausgestaltung, die im AGG nicht vorgesehen ist. Nach § 85 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn zwischen ihm und dem Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde bestehen, die Einigungsstelle anrufen. Das gilt auch für Beschwerden, die durch eine Benachteiligung im Sinne des AGG entstanden sind.

    Die in § 85 BetrVG vorgesehene Einigungsstelle kann zwar keinen verbindlichen Spruch fällen, wenn ein Rechtsanspruch Gegenstand der Beschwerde ist. Bei einer Beschwerde, die auf einem Verstoß gegen das AGG beruht, wird das regelmäßig der Fall sein. Aber: Die Einigungsstelle kann darüber befinden, ob die Beschwerde berechtigt ist. Sie muss sogar konkret festlegen, worin sie die Berechtigung der Beschwerde bzw. die Benachteiligung sieht (vgl. dazu BAG 22.11.05 – 1 ABR 50/04). In dieser Möglichkeit, nach § 85 BetrVG eine Einigungsstelle über die Berechtigung der Beschwerde entscheiden zu lassen, liegt ein erheblicher Vorteil gegenüber dem Beschwerdeverfahren nach dem AGG, wenngleich in keinem der beiden Verfahren eine Entschädigung oder ein Schadensersatz festgesetzt werden kann. Das kann nur in einem Gerichtsverfahren geschehen, soweit nicht vorher eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und der/dem Benachteiligten erfolgt.

    Es bietet sich daher an, eine Betriebsvereinbarung zur Einrichtung und den Aufgaben einer Beschwerdestelle abzuschließen. Hierzu beraten Sie gerne unsere zuständigen Fachsekretär/innen.