Bezirk Mittelhessen

    Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Die Kündigung

    Mit einer Kündigung beendet einer von zwei Vertragspartnern das Arbeitsverhältnis. Das kann sowohl der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin als auch der Arbeitgeber sein. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag kommt es jedoch nicht darauf an, ob der/die Betroffene mit der Kündigung einverstanden ist - sie ist daher eine einseitige Entscheidung.

    Eine Kündigung ist immer eine wichtige und folgenreiche Entscheidung, denn für die meisten Beschäftigten ist der Arbeitsplatz die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts - also ihre Existenzgrundlage. Gerade aus diesem Grunde bezweckt das Kündigungsrecht, dass ArbeitnehmerInnen ihren Arbeitsplatz möglichst behalten. Sie müssen vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt sein.

    Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) schränkt nur die Kündigungen durch den Arbeitgeber ein. Die im Gesetz (BGB - Bürgerliches Gesetzbuch) geregelten Kündigungsfristen gelten dagegen sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch durch den/die ArbeitnehmerIn.

    Die Kündigungsfrist

    Die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt mindestens zwei Wochen. Nach der Probezeit beträgt die Grundkündigungsfrist, die Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn einzuhalten haben, vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Je nach Dauer des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung verlängerte Fristen einzuhalten. Die verlängerten Kündigungsfristen betragen nach:

    Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB:

    Betriebszugehörigkeit in JahrenMindestsalter in JahrenKündigungsfrist in Monaten
    2 27 1
    5 30 2
    8 33 3
    10 35 4
    12 37 5
    15 40 6
    20 45 7

    Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit nach Vollendung des 25. Lebensjahres. In Tarifverträgen können diese Kündigungsfristen verlängert oder aber auch verkürzt werden. Einzelvertraglich können zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn keine kürzeren Fristen vereinbart werden. Ferner ist es nicht zulässig, in Tarif- und Arbeitsverträgen für ArbeitnehmerInnen längere Kündigungsfristen als für Arbeitgeber festzuschreiben.

    Kündigungsschutz

    Der gesetzliche Kündigungsschutz ist in einer ganzen Reihe von Gesetzen festgelegt. Er lässt sich deshalb unterteilen in einen

    • allgemeinen undeinen
    • besonderen Kündigungsschutz.

    Der allgemeine Kündigungsschutz

    Für den allgemeinen Kündigungsschutz sind das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die Kündigungsfristen geschaffen worden.

    Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den/der ArbeitnehmerIn ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist (§ 623 BGB). Eine mündliche Kündigung führt nie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

    Eine Kündigung kann als ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist) oder bei Vorliegen eines "wichtigen Grundes" als außerordentliche Kündigung (fristlos) erklärt werden.

    Zugang der Kündigung:

    Die Kündigung muss unmissverständlich sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig angegeben werden. Ansonsten wird von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgegangen.

    Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem/der Gekündigten zugeht:

    • einem/einer Anwesenden geht die Kündigung zu, sobald er/sie sie vernehmen kann;
    • einem/einer Abwesenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Empfängers gelangt ist, dass er/sie unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Einschreibebriefe zum Beispiel, bei denen der Empfänger zunächst nur den Benachrichtigungszettel der Post im Briefkasten vorfindet, gehen erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Eine bewusste Verzögerung des Zugangs der Kündigung oder die Nichtabholung bei der Post kann jedoch rechtsmissbräuchlich sein, mit der Konsequenz, dass in diesem Fall der Zugangsvereitelung die Kündigungserklärung als zugegangen gilt.

    Die ordentliche Kündigung

    • braucht grundsätzlich keinen sachlichen Grund, um rechtswirksam zu sein;verlangt vom Arbeitgeber das Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet,
    • ist in der Regel an eine bestimmte Kündigungsfrist und bestimmte Termine gebunden,
    • ist grundsätzlich nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig,
    • ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen nur zulässig, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, kann der befristete Arbeitsvertrag auch ordentlich gekündigt werden, wenn die Befristung rechtsunwirksam ist;
    • kann durch Tarifvertrag oder Einzelvereinbarung ausgeschlossen werden, in Betriebsvereinbarungen nur dann, falls keine tariflichen Kündigungsbeschränkungen bestehen.

    Formen der ordentlichen Kündigung

    Kündigungen sind nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch bestimmte Gründe bedingt sind. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur, wenn sie

    • in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegt (personenbedingte Kündigung) oder
    • in dem Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegt (verhaltensbedingte Kündigung) oder
    • durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung).

    Eine Teilkündigung ist unzulässig. Einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertrages dürfen nicht gekündigt werden.

    Abmahnung

    Vor Ausspruch einer Kündigung werden ArbeitnehmerInnen häufig mit Abmahnungen konfrontiert. Die Abmahnung ist an verschiedene formale Voraussetzungen gebunden. So sollte der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer/ der Arbeitnehmerin hinreichend bestimmt sein. In verschiedenen Tarifverträgen ist die Pflicht des Arbeitgebers enthalten, den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin vor Ausspruch der Abmahnung anzuhören.

    Als sogenannte Vorstufe zu einer Kündigung erfüllt die Abmahnung zwei Funktionen. Zum einen die Rügefunktion und zum anderen die Warnfunktion. Mit der Rügefunktion wird dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt. Durch die Warnfunktion soll dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin deutlich gemacht werden, dass sein/ihr Verhalten, so es sich wiederholen sollte, zu einer Kündigung führen kann.

    Da an die Wirksamkeit einer Abmahnung jedoch oben benannte Anforderungen gestellt werden und eine Abmahnung, sobald sie in die Personalakte gelangt - egal ob wirksam oder nicht - das berufliche Fortkommen behindern kann, sollten sich ArbeitnehmerInnen rechtskundigen Rat einholen. Sollte nämlich die Abmahnung ungerechtfertigt erfolgt sein oder gewissen Anforderungen nicht genügen, so haben ArbeitnehmerInnen ohne Weiteres einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. ver.di-Mitglieder stehen in einem solchen Fall die im Rechtsschutz Tätigen der jeweiligen ver.di-Bezirke zur Seite.

    Die außerordentliche Kündigung

    Für jede außerordentliche, in der Regel fristlose Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich. Hierunter fallen nur solche Gründe, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigenden sein, d. h. alle nach den Umständen mildere Mittel (z.B. Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung) müssen erschöpft sein.

    Vor jeder Kündigung muss eine Anhörung des im Betrieb vertretenen Betriebsrats erfolgen! Wenn der Betriebsrat nicht vor der Kündigung unterrichtet wird, ist diese unwirksam.

    Der Betriebsrat kann der außerordentlichen Kündigung innerhalb von 3 Tagen schriftlich widersprechen. Er kann der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen, wenn

    • der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt hat,
    • die Kündigung Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat vereinbart sind,
    • der/die zu kündigende ArbeitnehmerIn an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann,
    • eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Schulungsmaßnahmen oder zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.

    Die Änderungskündigung

    Der Arbeitgeber kann allerdings auch eine sog. Änderungskündigung aussprechen. Diese liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen angeboten wird. Auf die ausdrückliche Bezeichnung "Änderungskündigung" kommt es insoweit nicht an.

    Eine Änderungskündigung kann zum Beispiel vorliegen, wenn dem/der Arbeitnehmer/in eine Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitgeber aber gleichzeitig anbietet, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Arbeitszeiten, zu einer anderen (meist geringeren) Vergütung, mit einem anderen Aufgabenbereich oder an einem anderen Arbeitsort fortzusetzen. Eine wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages, wenn der/die KündigungsempfängerIn der angebotenen Änderung nicht zustimmen sollte.

    Allerdings besteht die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen für den Fall, dass eine dann allerdings zu erhebende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin keinen Erfolg hat. Unterliegt der/die ArbeitnehmerIn mit seiner/ihrer Klage, wird er/sie nicht arbeitslos. Stattdessen gelten dann die angebotenen neuen Vertragsbedingungen. Diese Vorbehaltserklärung muss gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung bei dem/der ArbeitnehmerIn erfolgen.

    Vor der Ablehnung oder der vorbehaltlichen Annahme eines im Zusammenhang mit einer Kündigung erfolgten Angebotes zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen, sollte sich der/die ArbeitnehmerIn im Einzelfall umgehend rechtlich beraten lassen. Ver.di-Mitglieder wenden sich dazu an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk.

    Änderungskündigungen des Arbeitgebers unterliegen den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Eine Änderungskündigung ist auch als außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist.

    Voraussetzung für eine Änderungskündigung ist letztendlich, dass die neuen Vertragsbedingungen für den/die ArbeitnehmerIn nicht unzumutbar sind. Unzumutbarkeit im Sinne der Rechtsprechung bedeutet aber nur, dass zum Beispiel ein anderer, weniger belastender Arbeitsplatz vorhanden ist, der vorrangig hätte angeboten werden müssen.

    Weitere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses

    Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder Arbeitgebers

    Der Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beendet das Arbeitsverhältnis. Beim Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben über. Es kommt also nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

    Aufhebungsvertrag

    Durch schriftlichen Vertrag kann das Arbeitsverhältnis jederzeit aufgehoben werden.Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde (§ 623 BGB). Es gelten dann weder Kündigungsvorschriften noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrates. Auch Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Es ist deshalb wichtig, sich vor Abschluss Rechtsrat über alle Konsequenzen des Aufhebungsvertrages einzuholen. ver.di-Mitglieder wenden sich dazu an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk.

    Der/die ArbeitnehmerIn kann den Aufhebungsvertrag unter strengen Anforderungen wegen Irrtums über den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anfechten.

    Der Arbeitgeber kann dem Beschäftigten eine Abfindung anbieten, damit dieser den Aufhebungsvertrag annimmt. Aber einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind seit dem 01.01.2006 steuerpflichtig. Es gibt jedoch eine Übergangsregelung. Gem. § 52 Absatz 4 a Satz 1 des Einkommensteuergesetzes ist die ursprüngliche Regelung des § 3 Nr. 9 in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung weiter für die vor dem 1. Januar 2006 entstandenen Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage anzuwenden. Allerdings nur soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen. Nach dieser Regelung war die Abfindung  bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuerfrei. Grundsätzlich blieben 8.181 EUR steuerfrei. Hat der/die ArbeitnehmerIn das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so betrug der steuerfreie Höchstbetrag 10.226 EUR. Hat der/die ArbeitnehmerIn das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so belief sich der steuerfreie Höchstbetrag auf 12.271 EUR. So weit die Abfindung den Freibetrag übersteigt, kam eine ermäßigte Besteuerung nach § 34 Einkommensteuergesetz in Betracht (Fünftelungsregelung zur Abmilderung der Progressionswirkung). Diese Privilegierung gilt auch für die seit dem 01.01.2006 geltende Rechtslage. Hierzu ist es sinnvoll, sich beim zuständigen Finanzamt Rat einzuholen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann schließlich zu einer Sperrzeitverhängung durch das Arbeitsamt sowie zu einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld führen. Auch deswegen ist es wichtig, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages Rechtsrat bei dem für sie zuständigen verdi-Bezirk einzuholen.

    Befristung

    Befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine vorherige Kündigung ist nur ausnahmsweise möglich.

    Erreichen einer Altersgrenze

    Das Erreichen des 65. Lebensjahres bedeutet nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ohne Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis nur dann bei Vollendung des 65. Lebensjahres oder bei Bezug von Altersrente, wenn dies im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag so festgelegt ist.

    Kündigung - und jetzt?

    Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle ArbeitnehmerInnen, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen. Nach den Änderungen im KSchG zum 01.01.2004 gilt dazu folgendes:

    Ob  es auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt ab von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses.

    Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind. Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind.

    Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei also nicht mitgezählt. Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:

    • Bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 volle ArbeitnehemerInnen
    • Bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 volle ArbeitnehmerInnen

    Ein Beispiel: Ein Handwerksbetrieb beschäftigte am 31. Dezember 2003 drei Vollzeitkräfte, zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden, eine Teilzeitkraft mit 18 Wochenstunden und eine Teilzeitkraft mit zehn Wochenstunden.

    Für die Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer gilt: Es sind (3 + 2 x 0,75 + 2 x 0,5 =) 5,5 ArbeitnehmerInnen beschäftigt. Das KSchG fand am 31. Dezember 2003 Anwendung; der Kündigungsschutz besteht für diese Beschäftigten über den 31. Dezember 2003 hinaus weiterhin.

    Derselbe Handwerksbetrieb stellt ab 1. Januar 2004 nochmals drei Vollzeitkräfte und zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 = 10).

    Das KSchG gilt weiterhin für die ArbeitnehmerInnen, die am 31. Dezember 2003 beschäftigt waren, für die neu eingestellten ArbeitnehmerInnen jedoch nicht, da der neue, für sie geltende Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern/Innen nicht überschritten wird. Stellt der Handwerksbetrieb später zusätzlich eine Teilzeitkraft mit 10 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 + 1 x 0,5 = 10,5), gilt das KSchG für die bereits am 31. Dezember 2003 Beschäftigten weiterhin, aber auch für alle ab 1. Januar 2004 und später neu eingestellten ArbeitnehmerInnen.

    Zur Anwendbarkeit des KSchG ist außerdem erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

    In jedem Fall ist es sinnvoll und auch notwendig, sich bei Zugang einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, Rechtsrat einzuholen. Die Mitglieder der Gewerkschaft ver.di haben in einem solchen Fall die kostenlose Möglichkeit, sich an die für sie zuständige Bezirksgeschäftsstelle zu wenden, um sich dort beraten und auch gegebenenfalls durch einen rechtskundigen Gewerkschaftssekretär/In vor dem Arbeitsgericht vertreten zu lassen.

    Klage vor dem Arbeitsgericht

    Eine Klage gegen die Kündigung muss der/die ArbeitnehmerIn innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist sollte unbedingt eingehalten werden, damit sich der/die ArbeitnehmerIn auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen kann, also dass z. Bsp. die soziale Auswahl des Arbeitgebers fehlerhaft war oder der/die ArbeitnehmerIn auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

    Die Versäumung der 3-Wochen-Frist hätte zur Folge, dass die Kündigung rechtswirksam ist oder nur noch auf andere Gründe, wie z. Bsp. eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung gestützt werden kann. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann seine Kündigung rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen. Kann er dies nicht, wird das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgeben. Geht also eine Kündigung zu, sollten sich ver.di-Mitglieder zwecks Beratung und Überprüfung der Kündigung umgehend an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk wenden.

    Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten.

    Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a KSchG).

    Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses

    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG).

    Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist stets anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlaufe des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall vom Gericht beendet - eben gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.

    Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fällen das Recht, auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer zu bestehen - wenn aus betrieblichen Gründen eine sinn-volle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich sein dürfte. Er hat dies ausführlich zu begründen, außer wenn es sich bei dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) handelt. Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehältern betragen (§ 10 KSchG).
    Ausnahmen:

    • der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt
    • dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen,
    • der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre - dann kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.
    • Anspruch auf eine erhöhte Abfindung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre oder älter ist.

    Vereinbarte Abfindungszahlung

    Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.

    Besteuerung von Abfindungen und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld

    ACHTUNG! Seit 1.1.2006 sind die Freibeträge weggefallen. Das unten stehende gilt nur für bereits vor dem 1.1.2006 vertraglich vereinbarte oder vom Arbeitsgericht veranlasste Abfindungen für eine Übergangszeit bis Ende 2007!!!!

    [Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind nach § 3 Nr. 9 Einkommenssteuergesetz bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuerfrei. Grundsätzlich bleiben 7.200 € steuerfrei.

    Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der steuerfreie Höchstbetrag 9.000 €.

    Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der steuerfreie Höchstbetrag 11.000 €.

    Soweit die Abfindung den Freibetrag übersteigt, erfolgt eine ermäßigte Besteuerung nach § 34 Einkommenssteuergesetz (sog. Fünftelungsregelung zur Abmilderung der Progressionswirkung).

    Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und darin Arbeitsentgelt enthalten ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gilt für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist, längstens ein Jahr. Je nach Höhe der Abfindung und gesetzlicher Freibeträge kann sich der Ruhenszeitraum verkürzen.]

    Beantragung von Arbeitslosengeld

    Trotz des angestrebten Kündigungsschutzprozesses muss der/die ArbeitnehmerIn nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen.

    Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit

    Seit dem 1. Juli 2003 (Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Umsetzung der Beschlüsse der sog. Hartz-Kommission)) muss sich ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verliert, unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit (früher: Arbeitsamt) arbeitsuchend melden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Im Falle eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses (etwa bei Vertretung eines kranken Mitarbeiters) setzt die Pflicht zur Meldung ein, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet hat.
    Der Arbeitgeber soll den Beschäftigten im Falle einer Kündigung über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren und muss den Arbeitnehmer für den persönlichen Besuch bei der Agentur für Arbeit freistellen, wenn dieser nur während der Arbeitszeit möglich ist. Einen Anspruch auf Freistellung haben gekündigte ArbeitnehmerInnen auch für notwendige Aktivitäten im Rahmen der Stellensuche oder für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit.

    Bei Versäumnis der Meldepflicht ohne Entschuldigungsgrund, wie beispielsweise Krankheit, muss der Arbeitnehmer mit Einschnitten beim Arbeitslosengeld rechnen (nach § 144 SGB III).

    Für jeden Tag der verspäteten Meldung mindert sich das Arbeitslosengeld um 7 € bei einem Bemessungsentgelt von bis zu 400 €, 35 € bei einem Bemessungsentgelt von bis zu 700 € und 50 € bei einem Bemessungsentgelt von über 700 €. Die Minderung ist auf den Betrag begrenzt, der sich bei einer Verspätung von 30 Tagen errechnet. Die Minderung erfolgt, indem der Minderungsbetrag auf das halbe Arbeitslosengeld angerechnet wird.

    Nach den Regeln des Sozialgesetzbuches III wird es nun umso wichtiger und unabdingbar, sich unverzüglich mit dem Arbeitsamt in Verbindung zu setzen, um sich dort arbeitssuchend zu melden.

    Der/die ArbeitnehmerIn kann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Dies hindert ihn/sie nicht an der Fortsetzung des Prozesses vor dem Arbeitsgericht. Kündigungsschutzprozesse ziehen sich oft über Jahre durch die Instanzen.

    Anspruchsvoraussetzungen für Arbeitslosengeld

    Einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer arbeitslos ist, eine versicherungspflichtige Beschäftigung sucht, sich persönlich beim zuständigen Arbeitsamt gemeldet hat und in den letzten zwei Jahren vor dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig tätig war. Der Antrag auf Arbeitslosengeld muss neben der Arbeitslosmeldung ausdrücklich gestellt werden. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt bei Arbeitslosen mit einem unterhaltsberechtigten Kind 67 % des Nettoarbeitsentgelts. Arbeitslose ohne unterhaltsberechtigte Kinder erhalten 60%. Als Nettoarbeitsentgelt wird der Verdienst der letzen 52 Wochen vor Eintritt der Arbeitslosigkeit angenommen.

    Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse und dem Lebensalter des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

    Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann jedoch unter gewissen Voraussetzungen durch Ruhens- und Sperrzeiten eine Einschränkung erfahren.

    Durch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld hinausgeschoben.
    Wurde wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) gezahlt , ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, soweit das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung der Abfindung beendet wurde. Dies gilt auch im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages.

    Die Anspruchsdauer wird allein wegen einer Abfindungszahlung nicht gekürzt. Bei der Berechnung des Ruhenszeitraumes wird die Abfindung allerdings nicht voll, sondern nur anteilig berücksichtigt. Der Anteil, der berücksichtigt wird, richtet sich nach dem Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses und nach der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit. Der Ruhenszeitraum beginnt an dem Kalendertag nach dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Er endet spätestens an dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn es unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist geendet hätte.

    Der Ruhenszeitraum würde sich verkürzen, wenn der zu berücksichtigende Anteil der Abfindung geringer wäre als das Arbeitsentgelt, das der/die ArbeitnehmerIn sonst in dem Zeitraum der Kündigungsfrist erzielt hätten.

    Solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen der Berücksichtigung der gezahlten Abfindung ruht, werden durch das Arbeitsamt auch keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung entrichtet. Die Ruhenszeit wird dem Rentenversicherungsträger vom Arbeitsamt als Anrechnungszeittatbestand gemeldet. Eine Meldung von Amts wegen ist allerdings nur möglich, wenn der Arbeitslose rechtzeitig einen Leistungsantrag stellt und hierauf nicht - im Hinblick auf das Ruhen der Leistung - verzichtet. Ansonsten wird eine Abfindung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Wegen der Einzelheiten wird ver.di-Mitgliedern geraten, sich an ihren zuständigen ver.di-Bezirk zu wenden.

    Das Arbeitsamt kann dem/der ArbeitnehmerIn außerdem bei einer ordentlichen oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, bei einer Eigenkündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes verhängen.

    Auch die Vorschrift über die Sperrzeit (§ 144 SGB III) wurde mit dem Ersten Gesetz für Moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt geändert. Die diesbezüglich entstandenen Änderungen gelten seit 01.01.2003: Die Sperrzeiten reichen von drei Wochen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von sechs Wochen nach Eintritt des Sperrzeitereignisses) über sechs Wochen (Beendigung innerhalb von 12 Wochen nach Eintritt des Sperrzeitereignisses) bis hin zu zwölf Wochen (bei Arbeitsaufgabe). 12 Wochen bleibt die Maximaldauer der Sperrzeit.

    Neu ist desweiteren, dass der/die Arbeitslose zukünftig die für die Beurteilung des wichtigen Grundes bei Aufhebung des Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Tatsachen beweisen muss.

    Während des Laufs der Sperrzeit zahlt das Arbeitsamt keine Leistungen. Trotzdem muss der/die Arbeitslose sich beim Arbeitsamt melden, denn ansonsten besteht kein Sozialversicherungsschutz und die Leistungen können nach § 37b SGB III neu gekürzt werden!

    Über die Verhängung der Sperrzeit erlässt das Arbeitsamt einen Bescheid, für den eine Widerspruchsfrist von einem Monat läuft. Zur Überprüfung des Bescheides des Arbeitsamtes wenden sich ver.di-Mitglieder an die für sie zuständige Bezirksgeschäftsstelle.
    Die Widerspruchsfrist von einem Monat gilt für alle ablehnenden oder einschränkenden Bescheide des Arbeitsamtes, also wenn etwa das beantragte Arbeitslosengeld ganz oder teilweise abgelehnt wird oder z.B. mit einer Abfindung verrechnet wird.

    Besonderer Kündigungsschutz

    Für bestimmte ArbeitnehmerInnengruppen ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen, weil sie besonders schutzbedürftig sind, z.B.

    • Betriebsratsmitglieder,
    • Wehrdienstleistende,
    • schwerbehinderte Menschen,
    • Schwangere, Mütter nach der Entbindung und Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen
    • Auszubildende.

    Eine Kündigung gegenüber diesen Gruppen ist nur unter erschwerten Bedingungen oder überhaupt nicht zulässig.

    Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist unzulässig

    • während der Schwangerschaft,
    • innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung,
    • während der Elternzeit,
    • wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst.